Pauli Juuti: Johtamisen murros. Basam Books 2023.
Pauli Juutin uusi kirja Johtamisen murros ravistelee raikkaasti johtajuuden rakenteita. Juuti toteaa, että kaikesta maailman mullistumisesta huolimatta työyhteisöissä vallitsevat yllättävän vanhanaikaiset johtajuusopit.
Vanhojen oppien lähtökohta on, että johtaja on itseoikeutetusti muita parempi ja sen nojalla hän saa oikeuden valvoa ja käskyttää alempiaan. Johtajien uskotaan kykenevän luomaan elämää suurempia strategioita. ”Heidän ylivoimaisen nerokkaat ajatuksensa voi pilata ainoastaan joukko tomppeleita, jotka eivät osaa toteuttaa strategiaa.”
Johtajalla oletetaan olevan salaista tietoa ja viisautta. Myös media ja konsultit ylläpitävät sankaritarinoita. ”Johtajat ovat usein monissa liemissä keitettyjä, mutta koskaan ei pidä kuvitella, että muut kestäisivät saman kuin itse”, leveilee kapellimestari Dalia Stasevska Fakta-lehden haastattelussa.
Toinen sitkeä ilmiö on organisaatioiden hierarkia. Ei kerta kaikkiaan pystytä edes kuvittelemaan, ettei johtajia moniportaisesti olisikaan, vaikka käytännössä alaiset hoitavat kaiken tärkeän työn. Moniportainen organisaatio voi tuottaa lieveilmiöitä, kuten siiloutunutta ryhmäytymistä päälliköiden ympärille ja epäjohdonmukaista viestintää.
Kolmas vanha perinne on niin itsestään selvä, ettei sitä melkein huomaa. Se on taloudellisuutta korostava ajattelu, joka välineellistää ihmiset ”resursseiksi ”tai vaikka ”nuppiluvuksi”. Välineellistetyt ihmiset ovat siirrettävissä ja korvattavissa, ja näin ollen työpaikan tai aseman menettämisen uhka on alati läsnä.
Pauli Juuti on valtiotieteen tohtori ja tietokirjailija, joka on kirjoittanut yli 60 työelämään ja johtamiseen liittyvää kirjaa. Hän on toiminut työyhteisöjen kehittäjänä sekä muun muassa Lappeenrannan teknillisen yliopiston johtamisen ja organisaatioiden professorina.
Johtaminen on suunnittelua, organisointia, budjetointia, resurssointia, ohjaamista, koordinointia, valvontaa ja raportointia. Kuulostaako tutulta? Tämä lista on vuodelta 1930, hallinnollinen organisaatiomalli, Henry Fayolin käsialaa. Lähes sadan vuoden jälkeen organisaatioissa ryhmitytään yhä tältä pohjalta.
Juuti nostaa uudessa kirjassaan keskeiseen osaan diskurssit eli keskustelun ja viestimisen tavat. Hän analysoi median julkaisemia sankarijohtajahaastatteluja, joiden alalajeja ovat vaikeuksien kautta voittoon (jota Dalia Stasevskan haastattelukin Fakta-lehdessä edustaa), yli-ihmismäinen superjohtaja ja suurten muutosten johtaja.
Myös konsulttikirjallisuuden diskurssi tukee sankarijohtajuutta ja lisäksi hierarkkista organisoitumista ja talous edellä -ajattelua. Epäselviä ohjeistuksia saatetaan pukea näennäisen napakasti taulukoiden ja iskulauseiden muotoon. Oikeat visiot, missiot, hotspotit ja roolitukset!
Johtamistrendeistä viimeaikaisia ovat muun muassa syväjohtaminen, älykäs johtaminen, valmentava johtaminen ja työprosessia tarkasteleva lean-johtaminen. Juuti arvelee, että näistäkin tulee herkästi organisoitumista pönkittäviä apuvälineitä eikä tekemisen helpotteita.
(Mieleeni nousee sarjakuvastrippi antisankari B. Virtasesta, jonka johtaja ilmestyi konttoriin leveä hymy naamalla, koreassa puvussa, korkea hattu päässä, aurinkolasit silmillä ja piiska kädessä. B. Virtanen totesi alistuneesti kollegalleen, että jaahah, johtaja on käynyt taas koulutuksessa, aiheena tällä kertaa – sirkusjohtaminen!)
Innostaminen ja intohimo kiinnostavat monia organisaatioiden kehittäjiä, ja johtamista pidetään ihmisten innostamisena. Onhan innostuneisuus hyvä asia, mutta kuten Juuti huomauttaa, mitä jos ihmisiä innostetaan valheisiin? Toden totta, varoittavia esimerkkejähän on: inkvisitio, natsi-Saksa, Trump, Putin…
Miettimistä on siinäkin, että organisaatiot joka tapauksessa muovaavat ihmistä. Meistä saattaa tulla organisaatioihmisiä, tuloksentekijöitä, teennäisiä, kohteliaita ja epäaitoja. Organisaatio pelkistää osan ihmisyydestämme pois. Henkilöstöjohtamisella on tässä keskeinen rooli. Työntekijän odotetaan jopa muodostavan tietynlaisen identiteetin. On myös paineita markkinoida tätä identiteettiä vapaa-ajalla sosiaalisessa mediassa. On kuitenkin tarkkaan harkittava, mikä sopii imagoon ja itsebrändäykseen. Itse näin takavuosina kaupallisen alan työpaikan taukohuoneen seinällä taulun, jossa varoitettiin vääränlaisesta someviestittelystä raskaiden seuraamusten uhalla.
Sopivan identiteetin vastakohta on epäsopiva identiteetti. Juuti näkeekin yhtenä nykyisen työelämän ongelmakohtana, että epäsopiva saa häirikön leiman; hänet voidaan sulkea sosiaalisesti ulos ja jopa erottaa työstä.
Ratkaisu: jaettu johtajuus ja suhteellistettu näkökulma. Johtajan on omaksuttava palveleva asenne ja huolehdittava yhteisöllisyydestä sekä siitä, että kaikki saavat äänensä kuuluviin. Olisi omaksuttava prosessimainen idea: työ kehittyy, kun sitä tehdään yhdessä. Tulevaisuutta ei kukaan tiedä; ”vain hyvän dialogin ja jatkuvan keskittymisen avulla voidaan voittaa eteen tulevat ongelmat”. Ihanteellisessa työyhteisössä työtoverin kunnioittaminen eettisessä hengessä on selviö. Kunnioitetaan myös niitä suhteita, jotka syntyvät ihmisten välille ja jotka tavallisesti kietoutuvat hyviin tekemisen käytäntöihin.
”Työyhteisöt ovat aikojen saatossa kääntyneet jostakin syystä päälaelleen. Työskentelyä tekevät henkilöt ja heidän monimutkaiset suhteensa työprosessin ja toistensa kanssa on työnnetty taka-alalle ja johtaminen sekä esihenkilötoiminta nostettu etualalle.” Juuti toteaa, että tilannetta on vaikea muuttaa, koska johtamisen kulttuuri ja siihen liittyvät käytännöt ovat olleet olemassa satoja vuosia. Hierarkkisen ja moniportaisen organisaation väitetään olevan rationaalinen ja tehokas. Kuitenkin se tuottaa samalla tunteetonta laskelmoivuutta.
Olemme suurten asioiden äärellä. Nykyinen organisaatiokulttuuri perustuu egoon, narsismiin ja ihmisten eriarvoistamiseen. Organisaatioissa voidaan pelata sangen monenlaisia pelejä egojen pönkittämiseksi ja ”luuserien” sortamiseksi. Juutin mielestä näin ei voi jatkua. Liian moni maksaa kovaa hintaa kärsien, sairastaen ja jopa henkensä menettäen.
Emmanuel Lévinas puhuu toiseuden etiikasta, joka kuulostaa todella vallankumoukselliselta. Toiseuden etiikka eli suhde-etiikka tarkoittaa, että toista katsotaan aina kunnioittavasti: enhän voi oppia itseltäni, vaan tuolta toiselta, ja toisen erilaisuus voi olla luovuuden lähde ja vapauttaa minua itsekkyydestä.
”Levinaslaisesta näkökulmasta tarkasteltuna perinteinen johtaminen ja organisoituminen näyttää vanhakantaiselta. Organisoituminen, joka perustuu toisten yläpuolelle asettumiseen, käskemiseen ja valvontaan, on parhaimmillaankin hyville periaatteille ja säännöille rakentuvaa enemmistön etujen ajamista. Tällöin voidaan suuriakin vähemmistöjä ja heikompaan asemaan ajettuja ryhmiä kohdella huonosti. Todellinen hyvyys alkaa vain toisen ihmisen mittaamattoman erilaisuuden arvostamisesta.”
Suhde-etiikka edellyttää ihmisiltä sivistystä ja eettisyyttä. Tuntuu hieman utopistiselta, mutta toisaalta olemmehan nähneet, että joskus mahdottomilta tuntuneita hyviäkin asioita tapahtuu. Ensimmäinen askel muutokseen on asian tiedostaminen.
Virkistävän tietokirjan tuomaa lukuelämystä haittasi, että outoa kyllä, sivulta 138 puuttui sisältö kokonaan. Myös kansikuva on häiritsevä. Pienet ihmiset kävelevät mekaanisesti peräkkäin kuin ”isä-Jumalan” sojottavan sormen päällä ja putoilevat tyhjyyteen.
Taina
Tainan ja Tommin aarrearkku 